管理咨询专家秦超绩效管理：KRA考核实用

 　　两千年前，诸葛亮答应周瑜在三天之内造出十万支雕翎箭来，如果拿不出来或少于十万支，军法处置。从小我们就听过这段草船借箭的佳话，其实这就是两年年前的KRA考核方法雏形。

　　在多年的企业管理与专业咨询后，秦超老师发现在企业绩效管理中，一些职能部门如：行政、人力资源、财务、客服等相关部门。运用KPI考核很多时候不合时宜。我们何必设置如：12月15日前完成公司战略制订(修订)。(按规定时限完成为满分，否则为0分)、市场调查报告，1份/季度(完成为满分，否则为0分)、绩效考核按计划时间完成率达到100%(完成为满分，每推迟一天扣 分， 天为0分)。诸如此类考核指标非要用KPI来体现，何必呢?难道我们就不能用其他方式来体现呢?

　　之后我通过PDCA、4R、5I等相关项目管理以及执行体系的建设与执行发现，完全可以运用KPI与这种执行体系进行相结合，采用更加合理的考核方式，也是最简单的鸡尾酒考核方法。

　　在绩效考核管理中KRA、KMI等相关考核方法，正式基于此类考核原理之上进行的。但是在中国的各类企业中都忽略了这些最简单的考核方法。秦超老师在某些绩效管理中甚至最后取消了KPI考核，完全运用了KRA考核方法进行绩效管理。

　　KPI指标考核法，更多的适用于考核员工日常的、关键的绩效指标。但是，企业在实际经营的过程中，会出现各种各样的机动性工作。KRA结果考核法填补了这一考核空缺。

　　KRA绩效考核概念

　　KRA(Key Result Areas)绩效考核法，既是关键绩效结果考核法。它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

　　KRA适用范围

　　适用于企业各项机动性、临时性的工作指标;

　　项目管理形式的工作指标;

　　特殊、紧急的工作安排;

　　不适用于量化的工作指标;

　　非经济形式工作指标;

　　操作方法

　　KRA绩效考核法，最早来源于项目管理中，操作方法基本上相似

　　指令发出人发出明确指令给执行人;

　　将指令转化为结果定义，其中结果定义遵循：1、有时间;2、有价值;3、可考核的原则。并且富有：1、看得见摸得着;2、共检查人好检查;3、评定结果统一的特质;4、有奖惩;

　　指令发出人与执行人对结果定义进行商讨，最终确定下结果标准、完成时间、及奖惩数额等，执行人做出承诺并签字;

　　执行人执行结果定义，在过程中检查人对执行人的阶段性工作进行检查;

　　执行人按照时间结点前，完成结果定义中承诺内容，并主动提交、汇报;

　　指令发出人对执行人执行结果做出评审，并依据当初承诺的奖惩进行兑现。

　　注意事项

　　执行过程中如遇到难题，可以像指令发出人复议一次，但应通过指令发出人许可后方可更改指标;

　　为了激发员工执行力度，建议此项考核进行即时奖惩。